Das Bundesarbeitsgericht hat am 3. Juni 2025 (Az.: 9 AZR 104/24) unmissverständlich klargestellt: Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann auch in gerichtlichen Vergleichen nicht wirksam verzichtet werden. Damit bestätigt das BAG den Schutzcharakter des Mindesturlaubs und die Pflicht zur Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn Urlaub nicht mehr „in natura“ gewährt werden kann.
Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub – was genau entschieden wurde
Im Fall konnte der Arbeitnehmer wegen Krankheit sieben Tage Mindesturlaub nicht nehmen; ein Vergleich erklärte sie dennoch als „in natura gewährt“. Das BAG bewertet solche Regelungen als unwirksam: Der Mindesturlaub ist unabdingbar; eine Umgehung über Ausgleichs- oder Vergleichsklauseln scheidet aus. Bestehen bei Beendigung noch Urlaubsansprüche, sind sie nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.
Rechtsgrundlage im Arbeitsrecht
§ 13 Abs. 1 BUrlG schützt den gesetzlichen Mindesturlaub vor abweichenden, für Arbeitnehmer nachteiligen Vereinbarungen; entsprechende Verzichts- oder Ausschlussklauseln sind nach § 134 BGB nichtig. Der Abgeltungsanspruch ersetzt bei Beendigung die Freistellung und ist für den gesetzlichen Urlaub vertraglich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abdingbar. Das gilt unabhängig davon, ob die Beendigung bereits feststand oder durch Vergleich herbeigeführt wurde: Erst die rechtliche Beendigung bildet die Zäsur, ab der Abgeltung an die Stelle des Naturalurlaubs tritt.
Was das Urteil für Beschäftigte praktisch bedeutet
- Kein Verzicht: Weder arbeitsvertragliche Klauseln noch gerichtliche Vergleiche können den gesetzlichen Mindesturlaub wirksam ausschließen oder „verrechnen“. Resturlaub bleibt geschützt; bei Beendigung ist er abzugelten.
- Informationspflichten des Arbeitgebers: Urlaubsansprüche verfallen grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäß über Urlaubsanspruch, Urlaubszeitraum und drohenden Verfall belehrt und zur Inanspruchnahme aufgefordert hat.
- 15-Monats-Grenze bei Langzeiterkrankung: Der gesetzliche Urlaub verfällt frühestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, wenn der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte.
- Abgrenzung Mehrurlaub: Übergesetzlicher Mehrurlaub kann – anders als der gesetzliche Mindesturlaub – vertraglich oder tariflich anders geregelt werden; maßgeblich ist eine klare Differenzierung im Vertrag oder Tarifvertrag.
- Ausschlussfristen nach Beendigung: Der Abgeltungsanspruch ist ein Geldanspruch und kann arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterfallen. Viele Klauseln sind jedoch unwirksam; hier lohnt die juristische Prüfung.
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